Een succesvolle organisatie staat of valt met de kwaliteit van zijn teams. Toch lopen verschillende horecabedrijven dezelfde valkuilen in: van onvoldoende grip op de bezetting tot het uitblijven van goede jaargesprekken. Ook een gebrek aan beleid en aandacht voor de werkvloer spelen een grote rol. Hieronder een aantal knelpunten die een risico zijn tot een (hoger) verzuim. Allemaal onderdelen van een RI&E, waarbij de RI&E geen lijstje is om te vinken, maar een overzicht voor jou om te zien waar je nog aandacht mag geven.
Onvoldoende grip op de bezetting
De teamsamenwerking is van groot belang. Met een hoge druk op de bezetting, is begrip voor elkaar belangrijk, maar vaak niet voldoende als dit te lang duurt. Men wilt ook actie zien en vooruitgang. Het is immers de basis van veel gastvrijheidsconcepten dat er voldoende medewerkers zijn. Al jouw processen zijn hier op ingericht.
Onvoldoende aandacht en tijd voor het jaargesprek
Medewerkers hebben recht op een jaargesprek. Een jaargesprek heeft als doel zowel medewerker als leiding te laten afstemmen over de afgelopen periode, de groeiwensen (opleiding/salariëring) en de wens tot ontwikkeling. Het is niet een eenzijdig gesprek (zoals een beoordelingsgesprek). Het betreft een gelijkwaardig gesprek waarbij het functioneren en gedrag van beide partijen wordt besproken. Beide bereid je het gesprek voor.
Toch zie en heb ik regelmatig gezien dat deze gesprekken niet of nauwelijks worden gevoerd en dat de kwaliteit van de gesprekken ook achterblijft. Een jaargesprek geef je pas écht waarde als er ook tussentijdse momenten zijn. Het niet (tijdig) voeren van een jaargesprek is al een rode vlag. Aan te bevelen is zelfs meerdere gesprekken op jaarbasis te voeren. Waarbij je tussendoor met korte evaluaties medewerkers kan pijlen en toetsen hoe het met de medewerker gaat.
Er is geen beleid op agressie, pesten of (seksuele) intimidatie.
En dit geld niet alleen voor de gasten naar de medewerkers, maar ook intern in het team. Onderlinge agressie, of intimidatie of seksueel getinte opmerkingen komen vaker voor dan je denkt. Hoe je hier mee om gaat en hoe je dit verspreid onder de medewerkers. Dat kun je vastleggen in beleid. Na dat je dit hebt gedaan, is nog belangrijker. Er wat van zeggen. En het goede voorbeeld geven.
Onvoldoende beschikbare aandacht van leidinggevende.
Medewerkers vragen altijd om een bepaalde mate van aandacht. Als leidinggevende heb je de rol om hier op in te springen. Het is belangrijk om te doorzien waarvoor de aandacht wordt gevraagd. Iedereen kent het voorbeeld: ”Meer tijd, meer mensen”. Dat is duidelijk. Toch is het vaak de roep aan jou als leidinggevende om te kijken naar wat er speelt op de werkvloer. Men kan met goede argumenten van jou en afstemming prima met alternatieve oplossingen aan de slag. Zorg voor goed voorbereid werkoverleg en zichtbaarheid op de momenten dat het echt nodig is.
Ordéon helpt bouwen aan jouw kwaliteit
Vanuit Ordéon bouw ik aan teams die zich in willen zetten voor kwaliteit. Kwaliteit dat gebouwd wordt door te werken mét je teams aan een goede veilige en gezonde werkomgeving. Ik werk mee aan jouw beleid en zorg er voor dat je goed en gedegen aan de slag kan of blijft.
Neem gerust contact op en we bespreken jouw visie over hoe we er samen voor kunnen zorgen dat kwaliteit weer bovenaan staat.
Geef een reactie